民营企业人力资源激励问题的探讨
关键词 ：民营企业；人力资源；激励；
随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源激励也成为企业的战略问题之一。无论是跨国公司、国有企业还是民营企业，都希望通过盘活人力资源，提升企业的核心竞争力。但是在目前总体人才市场供过于求的情况下，民营企业仍无法摆脱人力资源匮乏的现状。大多数民营企业目前处在企业的初期发展阶段，在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。用年薪数十万、上百万元去聘用高级人才是不现实的。另一方面，人才在企业工作，不再只注重薪酬和福利，更加关注企业能否为员工创造培训的机会和个人的发展空间。众多的应聘者，特别是应届毕业生择择业时，既考虑薪酬也看重企业的培训，某些跨国公司的完善的培训体系也吸引了大量毕业生的目光。民营企业很难建立全方位的培训体系，不能为人才创造发展和提升的机会，在人才市场上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困难的同时，部分民营企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的民营企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实，许多大型企业的管理方法并不适用于中小企业，并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的。立足于现有人力资源的开发，实行人力资源激励机制，才是企业发展的根本。
当前民营企业现状
首先，在观念上保留了以前封建时期统治者的思想，认为只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他们安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益，也把自己的亲属安排进来。所以，重要位置上就都是所谓的“自己人”占据着，形成 了家族管理企业。
其次市场经济的大环境尚未成熟，家族化管理对企业起了很大的作用。许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力，是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地影响着企业的生存与发展，使企业具有很强凝聚力。
其次，对人才资源的认识度不够。民营企业的家族式管理和任人为亲的用人机制，使高技术人员和高素质人员害怕自己进入企业后不能充分发挥自身的能力，使自己的才能被埋没。其次，民营企业的工资不高，各种福利制度和保险基本上是没有的，他们害怕进入民企后没有保障。 很多民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了，普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到培训、激励人才资源方面来，由于人员的不断变动，企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。没有一套企业的薪酬、绩效、激励、考核机制。虽然民营企业的人力资源开发存在一些困难，但还是具有很多优势的。如没有复杂的薪酬体系和考核制度、决策速度块、机制灵活、内部关系简单等优势。结合民营企业的优势和劣势，为更好的开发民营企业的人力资源，笔者认为采用以下策略。
一、打破家族式管理模式，为才是举，努力实现民企的民主化管理
由于家族式管理向专业化管理转变，最重要的是要任人唯贤，严格按照制度来选拔优秀人才。首先要求业主转变观念，打破家族式管理模式，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者德才兼备，自然最好，可是这种人才是很少的。如果亲而无才身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视和疏远你。有些人对非亲非故者身居高位总存有担心，而不信任，不放心，这完全没有必要。现代管理区别于传统的特征之一就是在于能否领导原来并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太遥远了。其次，要引进竞争机制，大胆聘用能人，把实行“能人战略”作为振兴企业的重要措施。因此，确立全新的用人标准，用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志。从而极大地调动人才的积极性和创造性，提高工作效率，促进企业快速发展。 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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